|
|
 |
|
|
|
 |
 |
||||||||||||||||||||
|
|
Ricardo Semler
är VD för Semco i Brasilien. I Historien om världens ovanligaste
arbetsplats (1993) berättar han historien/processen om hur han tog
över sin fars industriföretag, Semco, och gjorde det till ett
ovanligt och framgångsrikt företag trots många motgångar. Dessa
erfarenheter har gjort att han idag är världsberömd för sitt sätt
att organisera företag. Tio år senare skriver Semler en andra bok om
utvecklingen på Semco: Företaget Annorlunda (2004). I Historien om världens ovanligaste arbetsplats får vi bl a veta att företaget har lyckats: – öka omsättningen och produktiviteten dramatiskt – låta cheferna bestämma sin egen lön (alla har högre lön än motsvarande företag i branschen) – ha en helt öppen ekonomisk redovisning som ALLA har fått utbildning i att kunna tyda – involverat personalen så att de själva sätter sina produktionsmål – avskaffa kontroller och regler till förmån för det sunda förnuftet – hjälpa dem som vill att starta eget – låta personalen vara delaktig i beslut, t ex om nyförvärv – ha en lång väntelista med personal som helst av allt vill arbeta hos dem Men så här var det inte från början. Semler Jr var ung (24 år) och inte alls intresserad i början. Han gjorde sitt bästa för att lära sig allt och bli en duktig chef. Och han jobbade mycket tills det en dag tog stopp och han insåg att han också måste ha tid att leva. Då började han experimentera och ge personalen samma friheter som han själv ville ha för att må bra och göra ett bra arbete. Företaget tog sig en helt annan form. I sin andra bok Företaget Annorlunda har Semler använt sig av metaforen "sju dagars veckoslut". Med det syftar han på möjligheten att hitta en jämvikt mellan arbete och privata passioner, så att båda delarna blir tillfredsställda och viktiga. För att åstadkomma denna jämvikt menar Semler att vi behöver organisera om arbetsplatserna både fysiskt och kulturellt. T ex tillåts personalen att ströva omkring under sin arbetsdag och söka efter nya personliga utmaningar. Här tillåts alla att ifrågasätta det som sker, ingen avskedas p g a avvikande åsikter. Medarbetarna har flexibel arbetstid och de ansvarar för att verksamheten fungerar. Det finns inga privata kontorsrum däremot "satellitkontor" på olika platser, så att de som vill kan arbeta närmare sin bostad (eller i den om så önskas). All information finns tillgänglig för alla. Semco är för möjligheten att arbeta mindre under t ex de år som barnen är små och att fortsätta arbeta efter pensionen. En annan viktig aspekt på Semco är att ta tillvara på entusiasmen och vars och ens begåvning och kallelse, en förutsättning menar Semler för att företaget ska bli framgångsrikt. Den som inte vet vad han eller hon är passionerad över får hjälp med att ta reda på det. De kan t ex prova ett annat arbete, delta i projektmöten, gå ner på deltid, arbeta på kommission etc. Unga nyanställda kan under ett år delta i programmet "Lost in Space" – då får de göra vad de har lust med, arbeta på olika avdelningar, gå dit de blir intresserade. Efter årets slut blir de antingen erbjudna ett arbete eller så får de själva söka sig dit de vill alternativt tacka för den tid som varit. Omdöme Semlers sätt att arbeta är kontroversiellt – populärt bland medarbetare, väcker entusiasm blandat med resignation inför tanken på att genomföra det hos chefer. Semcos uppenbara framgång är inte bevis nog för alla på att metoden fungerar. Jag ser Semlers böcker som aktuella och viktiga debattinlägg som säger att jo, det går, ge inte upp, det är möjligt att ha ett kul liv även under arbetstid. Samtidigt som företaget blir framgångsrikt. Delaktighet, inflytande, ansvar och hälsa hänger ihop. Vem har råd (ur flera aspekter) att inte förverkliga det? Historien om hur Semco (i den senare boken stammen) har lyckats, berättas genom en stor mängd exempel på vad medarbetare har företagit sig. Alla nämns med för- och efternamn. Huruvida den berättarstilen gör det lättare eller svårare att ta till sig själva essensen kan nog uppfattas olika – mycket namn blir det i alla fall och säkert fungerande som storytelling i syfte att stärka företagets anda. Semler beskriver öppet både mot- och medgångar med fokus på lärande och utveckling. Hur som helst är båda böckerna inspirerande och innehåller många goda exempel att ta till sig. Böckerna kan med fördel läsas av personer på alla nivåer som är intresserade av ledarskap och en organisations utveckling. |
|
||||||||||||||||||||||||
|
||||||||||||||||||||||||||
 |
||||||||||||||||||||||||||
